Wat maakt van een groep mensen een high performance team? De juiste mensen op de juiste plaats hoor je vaak zeggen. Of een mix van de beste mensen in hun vakgebied. Topspelers. Niets is minder waar. Wie er in het team zit is veel minder belangrijk dan de manier waarop teamleden met elkaar omgaan.
Uit onderzoek van Google blijkt dat er vijf belangrijke dynamieken zijn die succesvolle teams onderscheiden van andere teams:
- Psychologische veiligheid: Durven we risico's nemen binnen ons team, durven we ons kwetsbaar opstellen? (Lencioni: Trust)
- Betrouwbaarheid: Kunnen we op elkaar rekenen dat we dingen op tijd en met een hoge kwaliteit doen? (Lencioni: Commitment)
- Structuur en duidelijkheid: Zijn doelen, rollen en uitvoeringsplannen in ons team duidelijk? (Lencioni: Results)
- Betekenis van het werk: Werken we aan iets dat persoonlijk belangrijk voor ons is?
- Impact van het werk: Geloven we echt dat het werk dat we doen er toe doet?
Lencioni voegt hier in zijn boek '5 dysfunctions of a team' nog het volgende aan toe: als team durven in conflict gaan en elkaar accountable stellen.
Trust / psychologische veiligheid als belangrijkste ingrediënt
Zowel Lencioni als Google geven aan dat trust/psychologische veiligheid het belangrijkste ingrediënt is om als team uitzonderlijke resultaten neer te zetten. Hoe mensen met elkaar omgaan, of ze verbinding met elkaar kunnen maken of niet, onderscheidt een goed team van een disfunctioneel team. Mensen met elkaar laten connecteren, is makkelijker gezegd dan gedaan. In zeer resultaatgerichte teams merk je vaak haantjesgedrag. Teamleden scoren liever individueel dan als team. Het delen van kennis en macht, echt samenwerken, vermijden ze angstvallig.
Door de globalisering en toenemende complexiteit van de wereld, beseffen veel teams momenteel dat ze in de problemen zullen komen als ze niet werken aan een betere samenhang tussen de teamleden. Vroeg of laat duikt er wel een bedrijf op dat hen zo voorbij steekt omdat hun teamleden wel het beste in elkaar naar boven halen. Tijdens de opleiding "Authentiek leiderschap, een challenge" georganiseerd in samenwerking met de Circle of Police Leadership (CPL**) hebben we bewust veel aandacht besteed aan hoe je als leider het vertrouwen tussen je teamleden kan doen toenemen.
Het is niet iets waar je veel over moet praten. Het is vooral iets dat je moet doen. Als leider heb je een voorbeeldrol. Het is aan jou om vertrouwen en veiligheid te demonstreren in je handelen. Het gaat over je houding, je manier van communiceren, het tonen van oprechte interesse. Niet oordelen en 100% aanwezig blijven in een gesprek. Hoe vaak zit je in een meeting niet aan iets anders te denken? De boodschappen die je nog moet doen of dat probleem dat je nog voor de middag opgelost moet zien te krijgen. Hoe vaak ben je in je hoofd al niet je volgende punt aan het voorbereiden terwijl je collega nog aan het praten is?
Het helpt als ieder teamlid voor elkaar de ruimte openhoudt. Op die manier voorkom je dat steeds dezelfde personen het hoge woord voeren. Het gaat om de shift van niet je eigen input maar de input van je collega in de verf te zetten. Als elk teamlid dat doet, krijg je een heel andere gespreksdysnamiek.
Holding the space
Vertrouwen versterken in een team doe je door de ruimte te creëren waarbinnen teamleden zich veilig genoeg voelen om hun volle potentieel te brengen. Holding the space, zodat mensen hun intuïtie, creativiteit en gevoelens durven inbrengen, zonder angst voor afwijzing. De tricky part is dat je die space niet allen met je hoofd kan creëren, je doet het vooral met je hart, je gevoel. Mensen voelen in een splitseconde of een omgeving echt veilig is of niet. Dat heb je zelf ook al ervaren. Als je een delicate of gevoelige kwestie wil aanhalen, doe je dat het makkelijkst in een omgeving die niet oordeelt en niet onmiddellijk zijn eigen visie wil doorduwen. En dat is vaak een hele moeilijke voor de haantjes. Je ego moet aan de kant gezet worden.
Tijdens "Authentiek leiderschap, een challenge" hebben we specifiek gewerkt op holding the space met oefeningen uit Theory U van Otto Schrammer. De resultaten waren verbijsterend. Mensen voelden zich echt gehoord. Aan de hand van metaforen, beelden en gevoelens gaven collega's weer hoe zij een case die net gebracht was door een teamlid hadden ervaren. En dat kwam binnen. Geen oplossingen, geen gefix. De casebrengen kreeg precies die informatie die nodig was om verdere stappen te zetten in zijn problematiek. Wat ze terugkregen van collega's, raakte hen veel meer dan de goedbedoelde oplossingen die meestal worden aangereikt als iemand met een probleem zit. Het gevolg was dat ze sneller tot actie overgingen en zich echt geholpen voelden. Bij elke oefening versterkte de teamgeest. De performance steeg.
De sleutel? Volledig aanwezig zijn. Als je bepaalde delen van jezelf achter slot en grendel zet (kwetsbaarheid, intuïtie, creativitiet, emoties,...) dan voelt je gesprekspartner haarfijn aan dat ook hij niet volledig aanwezig kan zijn. Het voelt onveilig. Zo krijg je werkomgevingen met te weinig vertrouwen en dus ook niet de nodige verbinding. Als mens hebben we de gave om heel snel te voelen of het ok is om je echt te laten zien of niet. Spijtig genoeg voelt het in de meeste werkomgevingen niet ok. Met CPL en de deelnemers van het opleidingstraject hebben we alvast een ommezwaai naar meer vertrouwen in teams in gang gezet.
Ann Baeke
www.naturalleadership.be
** Veiligheidspartners (publiek/privaat) kunnen een structureel partnership aangaan met CPL, waarna zij ook kunnen aansluiten bij het opleidingsaanbod en de meeste netwerkmomenten van CPL. Dit structureel partnership kan aangevraagd worden via info@cplbelgium.be.
